微博别亂發(fā)，小心AI告狀。

“剛開(kāi)局心态就崩了，面(miàn)對(duì)真人都(dōu)沒(méi)那麼(me)緊張，磕磕絆絆沒(méi)答幾句，就被(bèi)提醒超時，眼睛不知道(dào)看哪裡(lǐ)，動作顯得僵硬奇怪，每道(dào)題都(dōu)草草收場，到最後(hòu)直接放棄，和AI大眼瞪小眼幹坐了兩(liǎng)個小時。”  

即將(jiāng)畢業的應屆生楊蕾（化名）參加了六場面(miàn)試，可無論是上市公司還(hái)是國(guó)企，都(dōu)發(fā)短信通知，要先AI面(miàn)試才能(néng)進(jìn)入筆試和真人直面(miàn)環節。  

社交平台上，楊蕾并非個例，畢業生們對(duì)AI面(miàn)試充滿了新奇感，吐槽也不少。但即便C端體驗并不好(hǎo)，企業仍然對(duì)AI面(miàn)試樂此不疲。據 LinkedIn調查報告顯示，近65%的招聘人員在招聘過(guò)程中使用了AI，89%的HR認爲人工智能(néng)將(jiāng)改善候選人的申請流程。  

企業對(duì)AI面(miàn)試的需求爆發(fā)，HR SaaS服務商和招聘平台們順勢切入，開(kāi)啓了智能(néng)化轉型。    據光錐智能(néng)了解到，目前，AI已滲透在招聘崗位撰寫、面(miàn)試、人才評估等流程，AI面(miàn)試作爲最核心的一環，成(chéng)爲用戶頻繁接觸的場景。  

聚焦AI招聘，國(guó)外有一波初創公司跑了出來。  

HireVue針對(duì)視頻招聘場景，推出了對(duì)應聘者能(néng)力實時評估功能(néng)；Paradox、humanly在招聘咨詢環節爲企業配備招聘助手，一對(duì)一解答問題，自動預約面(miàn)試；LinkedIn在撰寫簡曆環節，推出AI寫作建議功能(néng)，幫助應聘者修改簡曆，爲招聘人員撰寫職位描述。

6月底，進(jìn)入了招聘季，國(guó)内SaaS廠商們雖然略慢一拍，但也叠代出了新品。  

6月28日，Moka發(fā)布AI原生HR SaaS整體解決方案和AI HR 夥伴，推出簡曆智能(néng)初篩、定制面(miàn)試題、AI寫面(miàn)評、對(duì)話式BI和員工Chatbot等功能(néng)。  

6月15日，58同城推出“AI招聘超人”，可生成(chéng)招聘啓事(shì)、面(miàn)試題目；6月9日，智聘推出智能(néng)修改、編寫簡曆小程序；5月26日，薪人薪事(shì)發(fā)布全X-AIM及AI小薪，HR可直接以問答形式，和助手交流；5月25日，北森發(fā)布AI産品個人領導力教練Mr.Sen，幫助新晉領導轉型适應、團隊管理、績效反饋。  

AI招聘的火熱似乎又爲HR SaaS注入了新的想象力，但關鍵問題在于，當下的場景應用能(néng)否解決HR SaaS的舊疾，用戶“獵奇”心态過(guò)後(hòu)，究竟能(néng)爲賽道(dào)修煉出哪些内功。  

三面(miàn)三敗後(hòu)，我開(kāi)始攻略AI

目前AI面(miàn)試主要分爲兩(liǎng)大類，一類是類似于入職心理測試題，一類是企業設置的問答題。  

前者需要結合情景，回答遇到相似情況如何處理，結束後(hòu)會立即生成(chéng)一份關于學(xué)習能(néng)力、溝通能(néng)力、團隊合作、抗壓能(néng)力等能(néng)力報告。後(hòu)者更偏重專業能(néng)力考核，涉及中、英文對(duì)答，數學(xué)推理等問題，需要等面(miàn)試結束一段時間後(hòu)才能(néng)收到反饋。  

這(zhè)種(zhǒng)面(miàn)試像過(guò)流程，隻能(néng)問一些有正确答案參考、機械化的問題。

（圖源：小紅書）  

不少面(miàn)試者反饋，AI面(miàn)試标準模糊，有的公司會披露，有的就是“盲盒”，被(bèi)刷下來也不知道(dào)原因。  

比如，某食品公司的 AI 面(miàn)試評分構成(chéng)爲，面(miàn)部身體語言（55%），要求爲面(miàn)部表情自然，盡量直視鏡頭，不要左顧右盼；語音語調（38%），要求語速中和。令人不解的是，最能(néng)表現應聘者能(néng)力的“回答内容”一項竟然隻占7%。  

這(zhè)些面(miàn)試考核标準并不合理，也十分“套路”化，很快就有人掌握了攻克AI面(miàn)試考官的密碼。

“零offer，一共投遞57家83個崗位，其中36家54個崗位被(bèi)挂，AI面(miàn)試失敗占了10%。”  

以上是小藍（化名）去年秋招的戰績，最讓其耿耿于懷的是，意向(xiàng)最爲強烈的三家公司，被(bèi)AI拒之門外，最終三面(miàn)三敗。  

來到今年春招，小藍一心想要避開(kāi)AI的雷坑，可打開(kāi)招聘網站後(hòu)傻眼了，“能(néng)叫(jiào)上名的公司都(dōu)用上了AI面(miàn)試，跟去年比數量至少翻了一倍。”  

既然避不開(kāi)，小藍決定拿下“AI老闆”。小藍在各個AI面(miàn)試軟件中摸爬滾打，結合反饋和失敗經(jīng)驗，從語言、眼神、表情、動作等各方面(miàn)形成(chéng)了一套攻略法則。  

比如語句要連貫，不能(néng)有“嗯、啊、額”；眼神要固定一個地方，不能(néng)飄忽不定；要加手勢動作輔助，但不能(néng)遮擋臉；多用首先、其次、然後(hòu)等邏輯連接詞等。  

“對(duì)這(zhè)類結構化的BEI測試，核心就是琢磨AI想要什麼(me)，然後(hòu)通過(guò)表達來幫助它快速捕捉。”    靠著(zhe)這(zhè)份攻略，小藍順利地拿下了第一個offer，并且幫助了很多求職者。  

越來越多的人鑽AI的空子，企業人才招聘風險就會增大，可能(néng)會出現，沒(méi)能(néng)力但掌握了套路就能(néng)被(bèi)選上，但有能(néng)力套路不深就會被(bèi)淘汰的情況。  

不過(guò)企業并未表現出過(guò)多憂慮，某位公司HR表示，    目前這(zhè)個階段，AI評分與人才的優秀程度并沒(méi)有很深的關系。

“AI面(miàn)試隻是增加了一環，結束後(hòu)還(hái)有HR、部門主管等專業人士的面(miàn)試。即使是AI評分很高的人，在真人面(miàn)試環節中也會再次考核。”該HR表示。  

微博别亂發(fā)，小心AI會告狀

一位資深HR向(xiàng)光錐智能(néng)表示：“這(zhè)幾年很多時候無法線下面(miàn)試，做AI面(miàn)試的公司業務還(hái)不錯，國(guó)企、央企、大公司需求很大。我們實地看完面(miàn)試報告，評估結構很清晰，至少超過(guò)了大多數初級HR。不過(guò)ChatGPT一來，他們的危機感直線上升，不得不大幅度地改進(jìn)産品，向(xiàng)更智能(néng)化的方向(xiàng)努力。”  

其中，改進(jìn)最大的部分，就是面(miàn)試分析，這(zhè)也是面(miàn)試官能(néng)力中含金量比較高的部分。  

AI招聘公司HireVue，會在視頻面(miàn)試的過(guò)程中嵌入AI分析能(néng)力。

HireVueAI系統會給每位面(miàn)試者建立檔案，AI會實時將(jiāng)交談音頻轉換成(chéng)文本，分析其中的關鍵詞。比如，在回答關于團隊合作的問題時，用“我”而不是“我們”，得分會更高。  

（圖源：HireVue官網）  

對(duì)每位候選人的評估貫穿全過(guò)程，并且能(néng)在最後(hòu)生成(chéng)一份專屬報告。當HR回顧應聘者的表現時，所有人的排名、能(néng)力分布、各項分數一覽無餘，且分析過(guò)程清晰、可重複查驗。  

（圖源：interviewer AI官網）  

爲了提升面(miàn)試者初篩的效率，有人用類似ChatGPT的産品來與應聘者對(duì)話。

每當有應聘者來咨詢時，humanly的對(duì)話機器人會調用特定角色對(duì)話模闆庫，自動向(xiàng)候選人提問，以了解應聘者的技能(néng)、背景，并實時在對(duì)話中分析能(néng)力、潛在價值。  

“招聘中最大痛點有兩(liǎng)個，一是撰寫工作描述，因爲其費時又費力；二是挖掘和匹配合适的候選人，有75%的招聘人員表示這(zhè)是最重要的。”LinkedIn專家稱。  

humanly透露，95%的候選人參考資料篩選可在48小時内完成(chéng)，通過(guò)AI助手自動篩選和安排崗位爲公司節省了約60小時。  

在面(miàn)試中“聽其言”固然重要，但“觀其行”也必不可少。    目前，已經(jīng)有公司在測試通過(guò)AI和爬蟲，抓取應聘者社交賬号所發(fā)布的信息，來分析應聘者的愛好(hǎo)、生活方式、性格等，從更感性的角度補充簡曆缺失的信息。  

在某社交平台上，一位技術人員展示了自己開(kāi)發(fā)的AI機器人，在對(duì)某用戶的個人頁面(miàn)和發(fā)帖内容檢索後(hòu)，給出了該用戶的“健身達人”、“積極樂觀”、“堅韌不拔”、“熱愛生活”、“善于分享”幾個關鍵詞。該用戶發(fā)表了一條從150斤減到100斤的視頻，AI分析解讀，從其減肥經(jīng)曆中得出“她是一個有決心、有毅力”的人。  

（圖源：即刻）  

這(zhè)種(zhǒng)正向(xiàng)積極反饋可能(néng)是未來老闆們所喜聞樂見的，但其負面(miàn)作用也不小。有國(guó)外測試顯示，    假如你不小心在推特上吐槽了幾句同事(shì)，發(fā)了幾句牢騷，AI 也可能(néng)將(jiāng)之判定爲“性格不穩定、缺乏團隊精神”。  

AI不是HR SaaS的解藥

根據灼識谘詢的資料，中國(guó)雲端HCM解決方案市場規模將(jiāng)于2026年進(jìn)一步增長(cháng)至人民币303億元，2020年至2026年的複合年增長(cháng)率爲38.2%。  

在市場機遇驅動之下，北森等一衆HR SaaS服務商將(jiāng)雲端HCM解決方案視爲業務重點，并成(chéng)爲其主要收入來源。  

北森招股書顯示，2019财年—2021财年（截至3月31日）和2022年上半年，雲端HCM解決方案營收分别爲2.09億元、2.59億元、3.49億元、4.63億元和2.53億元，營收占比分别爲54.7%、56.6%、62.7%、68.2%和72.2%。  

（圖源：北森招股書）  

具體看北森雲端HCM解決方案内容包括，招聘雲、測評雲、核心人力解決方案、績效雲、繼任雲等，這(zhè)也是多數HR SaaS廠商的主要業務。  

而此次 HR SaaS行業智能(néng)化升級，是在    核心業務的個别環節中增加一、兩(liǎng)個功能(néng)，如一鍵生成(chéng)崗位信息介紹、AI面(miàn)試、智能(néng)簡曆篩選等。這(zhè)意味著(zhe)目前AI基礎能(néng)力還(hái)沒(méi)有被(bèi)完全釋放，AI對(duì)HR SaaS的智能(néng)化重塑仍在早期階段。

相比國(guó)外，國(guó)内 HR SaaS還(hái)處于補齊技術階段。雖然AI還(hái)有很多環節沒(méi)有滲透，産品水平參差不齊，但這(zhè)也隻是暫時的過(guò)渡，就如同國(guó)内三個月HR智能(néng)SaaS從無到有，三個月後(hòu)未嘗不可出現一批能(néng)對(duì)話、能(néng)分析的應用産品。  

大模型帶來了新一波升級，要想不掉隊，就要看HR SaaS廠商能(néng)不能(néng)快速反應，與AI技術結合，完成(chéng)産品化。

北森身上也反映出HR SaaS行業的一些通病。已經(jīng)上市的北森仍面(miàn)臨連年的巨額虧損，2019年至2022年（截至3月31日止），其淨虧損分别爲6.9億元、12.67億元、9.4億元、19.09億元。  

同時，衡量SaaS盈利潛質的關鍵性指标——毛利率，出現了下滑的迹象。招股書顯示，截至2019年、2020年、2021年及2022年3月31日止财年以及截至2022年9月30日止六個月，其毛利率分別爲60.6%、59.8%、66.4%、58.9%及54.0%。  

商業化的困境迫使HR SaaS要牢牢抓住AI救命稻草，但無論國(guó)内外，産品應用還(hái)在早期，即使獲得投資的公司也多處于天使輪。AI或許能(néng)在提效、産品創新等方面(miàn)帶來新的改變，但在商業化方面(miàn)表現仍尚未可知。  

之前SaaS行業一直被(bèi)诟病同質化嚴重，    HR  SaaS在大模型影響下的确長(cháng)出了一些新功能(néng)，但似乎又走向(xiàng)了另一個同質化怪圈——對(duì)話招聘    ，浏覽國(guó)外七八家公司官網後(hòu)發(fā)現，該産品覆蓋率幾乎達到100%。  

北森在今年AI新品發(fā)布會也曾表示：“基于大模型設計的AI場景，并無技術難點，如果各個廠商均基于國(guó)内幾家主流大模型設計，最終大家在産品上會走向(xiàng)趨同，無法建立差異化。”  

由此可見，智能(néng)化雖性感，但競争激烈的市場中，如何爲用戶提供附加價值仍是難題，對(duì)話的質量、評估的水平、人才匹配度將(jiāng)成(chéng)爲企業決定是否買單的考量因素。  

既然智能(néng)化并非HR  SaaS的解藥，兜兜轉轉又回到原點。    技術壁壘不高、同質化嚴重、商業化的的問題依然存在，最終比拼的還(hái)是最本質行業的know-how。

重要的是HR  SaaS公司要在招聘、測評、人事(shì)、績效等各個環節沉澱下經(jīng)驗，形成(chéng)可信的行業标準，以便可以快速訓練AI機器人，在個性化微調後(hòu)，解決公司在人才選擇、評估、發(fā)展的痛點。